人力资源需求预测为管理者们提供了组织估计所需员工数量和类型的手段，但仅仅知道人员需求是不够的。如北山医药集团下属的一个新工厂正准备开工，专家们曾认定其新产品的需求是长期的、大量的。资金、设备均已到位，可是一年过去了，工厂还没开工。其管理者们犯了一个关键性的错误:他们只研究了人力资源需求，但是没有研究人力资摞供给。在当地劳动力市场上没有开办新工厂所需的足够的工人。在新工厂开工前，企业不得不花大量的时间和金钱对新招聘的工人进行全面的培训。可见，人力资源供给预测与需求预测同样重要，它们都是组织进行人力资源规划所必不可少的关键环节。
人力资源供给预测是指为了满足组织在未来一段时间内的人力资源需求，而对将来某个时期内，组织从其内部和外部可以获得的人力资糠的数量和质量进行预测。人力资源供给预测包括内部人力资源拥有量预测和外部人力资源供给量预测两部分。
内部人力资源拥有量预测是组织根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划各时间点上的人员拥有量。
外部人力资源供给量预测是组织对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划各时间点上的人员可供量。
一、组织内部供给预测的方法
在人力资源供给预测中，为了简便和准确，首先要考虑组织现有的人力资源存量，然后在假定人力资源管理政策不变的前提下，结合组织内外部条件，对未来的人力资源供给数量进行预测。常用的企业内部人力资源供给预测的方法如下。
{一)人员核查法(人力资源信息库)人员核查法是对组织现有人力资源数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查的一种方法，用于掌握组织拥有的人力资源状况。通过核查，可以了解员工在工作经验、技能、绩效、发展潜力等方面的情况，从而帮助人力资源规划人员估计现有员工是否具有调换工作岗位的可能性，决定哪些人可以补充组织当前的职位空缺。
为此，在日常的人力资源管理中，要做好员工的工作能力记录工作。